6.1 Formas de compensación a vendedores

Con frecuencia se piensa que el mejor motivador para los vendedores es recibir más dinero. Sin embargo ahora sabemos que, frecuentemente, el dinero adicional no alcanza como motivador para mejorar el desempeño de un vendedor "tipo", en principio porque ese vendedor tipo no existe.

Algunos vendedores tratan de ganar todo el dinero posible. Para otros, una vez alcanzado un piso de ingresos que les asegura la estabilidad familiar el dinero adicional no funciona como motivador para el logro. Un tercer tipo busca trabajar lo suficiente como para conservar el empleo, y no más. Hay vendedores que buscan alcanzar o superar "su cuota" de ventas, y para ellos el dinero funciona como un motivador secundario.

Desde la perspectiva de la empresa, el mecanismo de compensaciones tiene dos grandes ventajas: en primer lugar, es fácil de manejar para el gerente. Además, el dinero adicional es un modo muy efectivo de orientar al vendedor a la conducta deseada.

Supondremos que quien dirige las ventas:

--Sabe qué hace realmente un vendedor de su empresa
--Tiene prioridades para el trabajo de sus subordinados, y los planes de compensación refuerzan estas prioridades.
--Los planes de remuneración deben incentivar las actividades prioritarias para la empresa

Ø  Desde la perspectiva DE LA EMPRESA, el plan de remuneración de los vendedores debe:

-- Ser atractivo: La empresa debe poder atraer y retener a vendedores competentes. Para esto son decisivos tanto la magnitud del ingreso como la forma en que se lo recibe. El costo de la rotación de vendedores es muy alto; el de la lealtad es aún más alto pero la empresa que busque una fuerza de ventas profesional, estable y competente debe pagarlo.
 

-- Motivar: Debe fomentar actividades específicas, relacionadas con las prioridades de la empresa. De otro modo el vendedor se concentrará sólo en lo que le da comisiones más altas, descuidando actividades críticas como la prospección o el servicio post venta.
 

-- Premiar: El programa de compensaciones debe suministrar el marco para otorgar recompensas rápidas y específicas, cuando el vendedor está haciendo lo que la empresa espera de él.
 

-- Equilibrar: Lograr que las recompensas sean proporcionales a los resultados. Lograrlo puede ser difícil, sobre todo en actividades tales como la capacitación de clientes o la atención adecuada de las quejas, cuyo impacto directo a corto plazo es imposible de medir.
 

-- Fidelizar: En empresas de Seguridad, el plan de remuneraciones de los vendedores debe estimular la creación de relaciones a largo plazo con los clientes. En esto hay que ser cuidadoso: uno de los intangibles más difíciles de medir es la calidad de la relación entre los vendedores y sus clientes, que puede ser más fuerte que la relación entre los clientes y la empresa.

-- Ser fácil de administrar: Cualquier plan de remuneraciones debe ser fácil de comprender, de implantar y de ajustarse cuando sea necesario.